Tootmises on harva ideaalne olukord: ametikoht on avatud, turul on valmis spetsialist, kes tunneb vajalikku masinat, materjali, juhtimissüsteemi, mõõtevahendeid ja sobib ka vahetuste graafikuga. Tihti on valik keerulisem. Üks inimene on tugev jooniste osas, kuid on vähe töötanud seadistamisega. Teine seisab kindlalt masina juures, kuid ei ole harjunud iseseisva kontrolliga. Kolmas õpib kiiresti, kuid ei suuda veel seeria tempot hoida.
Selles olukorras peab tööandja lahendama mitte abstraktse küsimuse "kas sobib või ei sobi", vaid praktilisema: millised puudujäägid on tõeliselt koolitamisega kaetavad ja millised toovad osakonna alla kuudeks. Viga mõlemal suunal maksab raha. Võib jääda ilma perspektiivikast töötajast. Võib võtta inimese, kes vajab pidevat kontrolli ja ei saavuta ikkagi vajalikku taset.
Esiteks eraldage kogemuse puudus nõrgast alusest
Konkreetse seadme kogemuse puudumine ei tähenda veel, et inimest ei saa koolitada. Kui ta mõistab joonist, mõõdab hoolikalt, esitab täpseid küsimusi, ei varja vigu ja seob kiiresti märkused tegevustega masinal, siis kohanemine toimub sageli normaalselt. Teine olukord on nõrk alus: inimene segab mõõtmeid, ei näe sarnaste operatsioonide erinevust, ei mõista, miks on seadistamise järel vajalik kontroll ja käsitleb märkusi kui formaalsust. Selline lõhe on palju raskem katta.
Milliseid oskusi saab õppida ilma suure riskita
Osa oskusi edastatakse hästi ettevõtte sees, eriti kui osakond töötab stabiilselt ja on kedagi, kes tutvustab uut töötajat protsessiga. Näiteks saab õpetada konkreetse posti eripära, vastuvõetud partii käivitamise korda, sisemisi kontrollikaartide täitmise reegleid, tuttava tööriistaga töötamist või tüüpiliste mõõtmete kontrollimist.
Sellised puudujäägid ei tohiks iseenesest hirmutada. Oluline on midagi muud: kui kiiresti inimene viib selgituse tegevusse. Kui pärast kahte-kolme kordust hakkab ta töötama hoolikamalt, fikseerib järjestuse, ei korda sama viga ja täpsustab ise vaidlusaluseid punkte, siis on koolitamine mõttekas.
Hea märk on võime töötada piiratud iseseisvusega. Mitte täiesti üksi, kuid ka mitte nii, et meister või vanem operaator seisaks kogu päeva kõrval. Esimestel nädalatel on see normaalne vahepealne tase: inimene täidab juba arusaadavat osa tööst, kuid keerulisi otsuseid kontrollib ta seni kogenuma töötajaga.
Kus koolitus muutub liiga kalliks
On puudujääke, mis näivad olevat praktikapuudus, kuid tegelikult loovad pideva riski. Näiteks ei mõista inimene, milline mõõt on kriitiline, ei kontrolli esimest detaili, jätkab rahulikult tööd kahtlase tulemuse korral, ei märka tööriista kahjustusi ega teata probleemist enne, kui ilmneb defekt.
Tööandjale ei ole ohtlik mitte niivõrd vea fakt. Tootmises eksivad kõik. Ohtlik on korduvus ilma järelduseta. Kui pärast analüüsi tekib olukord uuesti samas vormis, maksab osakond kaks korda: esmalt aja eest koolitamiseks, seejärel materjali, seiskamise ja inimeste tähelepanu eest, kes oleksid võinud tegeleda oma tööga.
Veel üks halb signaal on osakonna tempoga mitte vastavus. Inimene võib olla hoolikas ja usin, kuid kui tal on teatud operatsioonil liiga pikk tugi, kus tootmine elab seeriast ja tähtaegadest, muutub koolitamise otsus majanduslikuks, mitte ainult personaliküsimuseks.
Lühike kontroll enne otsust
Enne koolitamise ja otsingu jätkamise vahel valimist on kasulik kontrollida mitte CV-d, vaid käitumist olukorras, mis on lähedane reaalsele tööle.
- Kas inimene mõistab, milliseid mõõtmeid ja pindu ei tohi kontrollimisel vahele jätta.
- Kas ta suudab selgitada tegevuste järjekorda ilma meeldeõpitud üldiste sõnadeta.
- Kas ta märkab mittevastavust toormees, tööriistas, seadmetes või mõõtmistes.
- Kas ta parandab korduvat viga pärast konkreetset märkust.
- Kas ta säilitab hoolikuse, kui ilmub väike tootmis tempo.
- Kas ta räägib probleemist õigeaegselt, enne kui see muutub defektide seeriaks.
Need märgid ei nõua keerulist eksamit. Mõnikord piisab lühikesest praktilisest ülesandest, joonise analüüsist, vestlusest osakonna meistriga ja jälgimisest, kuidas inimene reageerib täpsustustele. Peamine on mitte hinnata ainult vestluses kindlust. Kindel olemine ilma hoolikuse tundeta muutub kiiresti probleemiks masina juures.
Millal on koolitus põhjendatud
Koolitada tasub, kui puudujäägid on piiratud ja arusaadavad. Näiteks peab inimene harjuma konkreetse juhtimissüsteemiga, sisemise kontrolli korraga, uue detailitüübiga või rangema vahetuse distsipliiniga. Samal ajal on tal juba olemas tööalune alus: joonis, mõõtmine, vastutus esimese detaili eest, normaalne reaktsioon märkustele, võime mitte varjata arusaamatuid hetki.
Veel üks argument koolituse kasuks on osakonna ülesannete ühtimine. Kui tootmine suudab anda inimesele järkjärgulise sissejuhatuse lihtsate operatsioonide, korduvate detailide ja vanema operaatori kontrolli kaudu, on risk madalam. Kui aga ametikoht on vajalik iseseisvaks keeruliste partii seadistamiseks juba praegu, võib sama inimene osutuda sobimatuks mitte potentsiaali, vaid hetke tõttu.
Selles otsuses on oluline eelnevalt määrata tähtaeg ja kriteeriumid. Mitte "vaatame, kuidas läheb", vaid mis täpselt peaks kahe nädala, kuu, katseaja jooksul muutuma: kiirus, korduvate märkuste arv, iseseisvus operatsioonil, mõõtmise kvaliteet, võime säilitada partii käivitamise korda.
Millal on parem jätkata otsingut
Otsingut on mõistlik jätkata, kui puudujäägid mõjutavad protsessi põhiohtu: inimene ei mõista kontrollmõõtmeid, ei näe vea tagajärgi, jätab regulaarselt ilmsed kontrollid vahele või nõuab pidevat järelevalvet ülesannetes, kus iseseisvus on vajalik.
See kehtib ka olukorra kohta, kus osakond on juba üle koormatud. Koolitus ei toimu tühjuses. Kui meister, seadistaja või kogenud operaator häiritakse pidevalt uue töötaja tõttu, kannatab jooksva töö kvaliteet. Mõnikord sulgeb ettevõte ametikoha formaalselt, kuid tegelikult tekitab veel ühe koormuse samadele inimestele.
On ka rahulikum variant: inimene on potentsiaalselt normaalne, kuid mitte selle positsiooni jaoks. Teda saab kaaluda teise vahetuse, lihtsama operatsiooni, õppejõu või tulevase ametikoha jaoks. See on parem, kui panna ta sellesse kohta, kus ta kiiresti seisab silmitsi ülesannetega, mis ületavad tema praeguse taseme.
Töötaja palkamise otsus tootmises peab olema aus osakonna suhtes. Kui koolitus katab arusaadava lõhe — tasub seda planeerida. Kui koolitus peab asendama puuduvat alust, pidevat kontrolli ja meeskonna ajapuudust, osutub otsingu jätkamine sageli vähem kulukaks valikuks.