ในโรงงานมักจะไม่มีสถานการณ์ที่สมบูรณ์แบบ: ตำแหน่งงานเปิดอยู่ มีผู้เชี่ยวชาญที่พร้อมในตลาด เขารู้จักเครื่องจักรที่ต้องการ วัสดุ ระบบควบคุม เครื่องมือวัด และยังสามารถทำงานตามตารางเวลาที่กำหนดได้อีกด้วย โดยทั่วไปแล้วการเลือกจะซับซ้อนกว่านั้น คนหนึ่งมีความเชี่ยวชาญในแบบแปลน แต่มีประสบการณ์น้อยในการตั้งค่า อีกคนทำงานที่เครื่องจักรได้อย่างมั่นใจ แต่ไม่คุ้นเคยกับการควบคุมด้วยตนเอง คนที่สามเรียนรู้ได้เร็ว แต่ยังไม่สามารถรักษาจังหวะการผลิตได้
ในขณะนี้นายจ้างต้องตัดสินใจไม่ใช่คำถามที่เป็นนามธรรมว่า “เหมาะสมหรือไม่เหมาะสม” แต่เป็นคำถามที่มีความเป็นจริงมากขึ้น: ช่องว่างใดที่สามารถปิดได้ด้วยการฝึกอบรม และช่องว่างใดที่จะทำให้แผนกต้องเผชิญกับปัญหานานหลายเดือน ความผิดพลาดในทางใดทางหนึ่งมีค่าใช้จ่าย สามารถพลาดพนักงานที่มีแนวโน้มดีได้ หรืออาจจ้างคนที่ต้องการการควบคุมตลอดเวลาและยังไม่สามารถทำงานได้ตามระดับที่ต้องการ
แยกความขาดแคลนประสบการณ์ออกจากพื้นฐานที่อ่อนแอ
การขาดประสบการณ์ในอุปกรณ์เฉพาะไม่ได้หมายความว่าคน ๆ นั้นไม่สามารถฝึกอบรมได้ หากเขาเข้าใจแบบแปลน วัดอย่างระมัดระวัง ตั้งคำถามที่ชัดเจน ไม่ปิดบังข้อผิดพลาด และเชื่อมโยงข้อสังเกตเข้ากับการกระทำที่เครื่องจักร การปรับตัวมักจะเป็นไปได้อย่างราบรื่น สถานการณ์อีกแบบคือพื้นฐานที่อ่อนแอ: คนที่สับสนในขนาด ไม่เห็นความแตกต่างระหว่างการดำเนินการที่คล้ายกัน ไม่เข้าใจว่าทำไมต้องมีการตรวจสอบหลังการตั้งค่า และมองว่าข้อคิดเห็นเป็นเพียงรูปแบบ ช่องว่างแบบนี้จะปิดได้ยากมากขึ้น
สิ่งที่สามารถเรียนรู้เพิ่มเติมได้โดยไม่มีความเสี่ยงมากนัก
ทักษะบางอย่างสามารถถ่ายทอดได้ดีภายในองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากแผนกทำงานอย่างมีเสถียรภาพและมีคนคอยแนะนำพนักงานใหม่ในกระบวนการ เช่น สามารถฝึกอบรมเกี่ยวกับคุณสมบัติของแท่นเฉพาะ วิธีการเริ่มต้นการผลิตภายใน กฎการกรอกข้อมูลในแบบฟอร์มการควบคุม การทำงานกับอุปกรณ์ที่คุ้นเคย หรือการตรวจสอบขนาดมาตรฐาน
ช่องว่างเหล่านี้ไม่ควรทำให้กลัวเพียงอย่างเดียว สิ่งที่สำคัญคือความเร็วที่คนสามารถนำคำอธิบายไปปฏิบัติได้ หากหลังจากการซ้ำสองถึงสามครั้งเขาเริ่มทำงานอย่างระมัดระวัง จดจำลำดับ ไม่ทำผิดซ้ำ และชี้แจงจุดที่มีข้อสงสัย การฝึกอบรมก็มีความหมาย
สัญญาณที่ดีคือความสามารถในการทำงานด้วยความเป็นอิสระที่จำกัด ไม่ได้ทำงานคนเดียว แต่ก็ไม่ถึงขนาดที่ช่างหรือผู้ควบคุมอาวุโสต้องยืนอยู่ข้างๆ ตลอดทั้งวัน ในสัปดาห์แรก ๆ นี่เป็นระดับกลางที่ปกติ: คนสามารถทำส่วนงานที่เข้าใจได้แล้ว และการตัดสินใจที่ซับซ้อนยังคงตรวจสอบกับพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่า
ที่ไหนการฝึกอบรมกลายเป็นค่าใช้จ่ายที่สูงเกินไป
มีช่องว่างที่ดูเหมือนจะเป็นการขาดประสบการณ์ แต่ในความเป็นจริงสร้างความเสี่ยงอย่างต่อเนื่อง เช่น คนไม่เข้าใจว่าขนาดไหนที่สำคัญ ไม่ตรวจสอบชิ้นงานแรก ทำงานต่อไปหลังจากผลลัพธ์ที่น่าสงสัย ไม่สังเกตเห็นความเสียหายของเครื่องมือ หรือไม่รายงานปัญหาก่อนที่จะเกิดข้อบกพร่อง
สำหรับนายจ้าง ความผิดพลาดไม่ใช่ปัญหาในตัวมันเอง ทุกคนทำผิดพลาดในโรงงาน สิ่งที่อันตรายคือการทำผิดซ้ำโดยไม่มีการเรียนรู้ หากหลังจากการวิเคราะห์สถานการณ์เกิดขึ้นอีกในลักษณะเดียวกัน แผนกจะต้องจ่ายสองครั้ง: ครั้งแรกคือเวลาในการฝึกอบรม และครั้งที่สองคือวัสดุ เวลาที่หยุดทำงาน และความสนใจของคนที่สามารถทำงานของตนได้
อีกสัญญาณที่ไม่ดีคือความไม่ตรงตามจังหวะของแผนก คนอาจจะทำงานอย่างระมัดระวังและขยันขันแข็ง แต่ถ้าเขาต้องการการสนับสนุนที่ยาวนานเกินไปในงานที่การผลิตต้องการจังหวะและกำหนดเวลา การตัดสินใจในการฝึกอบรมเพิ่มเติมจะกลายเป็นเรื่องทางเศรษฐกิจ ไม่ใช่แค่เรื่องของบุคลากร
การตรวจสอบสั้น ๆ ก่อนตัดสินใจ
ก่อนที่จะเลือกระหว่างการฝึกอบรมและการค้นหาต่อไป เป็นประโยชน์ที่จะตรวจสอบพฤติกรรมในสถานการณ์ที่ใกล้เคียงกับการทำงานจริง มากกว่าที่จะดูแค่ประวัติย่อ
- คนเข้าใจหรือไม่ว่าขนาดและพื้นผิวใดที่ไม่ควรพลาดในการควบคุม
- เขาสามารถอธิบายลำดับการกระทำได้หรือไม่ โดยไม่ใช้คำทั่วไปที่จำได้
- เขาสังเกตเห็นความไม่ตรงกันในวัสดุ เครื่องมือ อุปกรณ์ หรือการวัดหรือไม่
- เขาแก้ไขข้อผิดพลาดซ้ำหลังจากได้รับข้อคิดเห็นที่เฉพาะเจาะจงหรือไม่
- เขายังคงความระมัดระวังเมื่อมีจังหวะการผลิตเล็กน้อยหรือไม่
- เขาพูดถึงปัญหาในเวลาที่เหมาะสม ก่อนที่มันจะกลายเป็นข้อบกพร่องในการผลิต
สัญญาณเหล่านี้ไม่ต้องการการสอบที่ซับซ้อน บางครั้งเพียงแค่การมอบหมายงานปฏิบัติที่สั้น การวิเคราะห์แบบแปลน การพูดคุยกับช่าง และการสังเกตว่าคนตอบสนองต่อการชี้แจงอย่างไร สิ่งสำคัญคือไม่ประเมินแค่ความมั่นใจในการสนทนา ความมั่นใจโดยไม่มีความระมัดระวังจะกลายเป็นปัญหาได้อย่างรวดเร็วที่เครื่องจักร
เมื่อการฝึกอบรมมีเหตุผล
ควรฝึกอบรมหากช่องว่างมีขนาดจำกัดและเข้าใจได้ เช่น คนต้องปรับตัวเข้ากับระบบควบคุมเฉพาะ กฎการควบคุมภายใน ประเภทชิ้นงานใหม่ หรือวินัยที่เข้มงวดมากขึ้นในการทำงาน ในขณะเดียวกันเขาก็มีพื้นฐานการทำงานอยู่แล้ว: แบบแปลน การวัด ความรับผิดชอบต่อชิ้นงานแรก การตอบสนองที่ปกติต่อข้อคิดเห็น และความสามารถในการไม่ปิดบังสิ่งที่ไม่เข้าใจ
อีกหนึ่งเหตุผลในการสนับสนุนการฝึกอบรมคือการตรงกับภารกิจของแผนก หากการผลิตสามารถให้การเข้าถึงอย่างค่อยเป็นค่อยไปผ่านการดำเนินการง่าย ๆ ชิ้นงานที่ทำซ้ำได้ และการควบคุมจากผู้ควบคุมอาวุโส ความเสี่ยงจะต่ำลง หากตำแหน่งงานต้องการการตั้งค่าที่ซับซ้อนในช่วงเวลานี้ คนเดียวกันอาจไม่เหมาะสมไม่ใช่เพราะศักยภาพ แต่เพราะช่วงเวลา
ในการตัดสินใจเช่นนี้ สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดระยะเวลาและเกณฑ์ล่วงหน้า ไม่ใช่แค่ “มาดูกันว่าจะเป็นอย่างไร” แต่ต้องระบุว่าอะไรจะต้องเปลี่ยนแปลงภายในสองสัปดาห์ หนึ่งเดือน หรือระยะเวลาทดลอง: ความเร็ว จำนวนข้อคิดเห็นซ้ำ ความเป็นอิสระในการดำเนินการ คุณภาพการวัด ความสามารถในการรักษาลำดับการเริ่มต้นการผลิต
เมื่อใดควรค้นหาต่อไป
การค้นหาต่อไปเป็นทางเลือกที่สมเหตุสมผลหากช่องว่างมีผลต่อความปลอดภัยพื้นฐานของกระบวนการ: คนไม่เข้าใจขนาดที่ควบคุม ไม่เห็นผลกระทบของข้อผิดพลาด มักจะพลาดการตรวจสอบที่ชัดเจน หรือจำเป็นต้องมีการเฝ้าระวังตลอดเวลาในงานที่ต้องการความเป็นอิสระ
สิ่งเดียวกันนี้ใช้กับสถานการณ์ที่แผนกมีภาระงานมากเกินไป การฝึกอบรมไม่ได้เกิดขึ้นในสุญญากาศ หากช่าง ผู้ตั้งค่า หรือผู้ควบคุมที่มีประสบการณ์ต้องถูกเบี่ยงเบนความสนใจไปที่พนักงานใหม่ งานปัจจุบันจะได้รับผลกระทบ บางครั้งองค์กรจะปิดตำแหน่งงานอย่างเป็นทางการ แต่ในความเป็นจริงจะได้รับภาระงานเพิ่มเติมจากคนเดิม
ยังมีทางเลือกที่สงบมากขึ้น: คนอาจจะเป็นคนที่ดี แต่ไม่เหมาะกับตำแหน่งนี้ เขาสามารถพิจารณาสำหรับการเปลี่ยนกะ งานที่ง่ายกว่า เส้นทางการเรียนรู้ หรือการเปิดตำแหน่งในอนาคต นี่ดีกว่าการวางเขาในตำแหน่งที่เขาจะต้องเผชิญกับงานที่สูงกว่าระดับปัจจุบันอย่างรวดเร็ว
การตัดสินใจในการจ้างงานในโรงงานต้องซื่อสัตย์ต่อแผนก หากการฝึกอบรมสามารถปิดช่องว่างที่ชัดเจนได้ — ควรวางแผนไว้ หากการฝึกอบรมต้องทดแทนพื้นฐานที่ขาดหายไป การควบคุมที่ต่อเนื่อง และการขาดเวลาในทีม การค้นหาต่อไปมักจะเป็นทางเลือกที่ถูกกว่ามาก