Tại nhà máy, hiếm khi có tình huống lý tưởng: vị trí tuyển dụng mở, trên thị trường có một chuyên gia sẵn sàng, người đó biết máy móc cần thiết, vật liệu, hệ thống điều khiển, dụng cụ đo lường và còn phù hợp với lịch làm việc. Thường thì sự lựa chọn phức tạp hơn. Một người mạnh về bản vẽ nhưng ít làm việc với việc thiết lập. Người khác tự tin đứng bên máy nhưng không quen với việc tự kiểm soát. Người thứ ba học nhanh nhưng chưa giữ được nhịp sản xuất.
Vào lúc này, nhà tuyển dụng cần quyết định không phải câu hỏi trừu tượng “phù hợp hay không phù hợp”, mà là một câu hỏi thực tiễn hơn: những khoảng trống nào thực sự được lấp đầy bằng việc đào tạo, và những khoảng trống nào sẽ kéo khu vực xuống trong nhiều tháng. Sai lầm ở bất kỳ phía nào cũng tốn tiền. Có thể bỏ lỡ một nhân viên triển vọng. Có thể tuyển một người sẽ yêu cầu kiểm soát liên tục và vẫn không đạt được mức độ cần thiết.
Đầu tiên hãy phân biệt thiếu kinh nghiệm với nền tảng yếu
Thiếu kinh nghiệm trên thiết bị cụ thể không có nghĩa là người đó không thể được đào tạo. Nếu họ hiểu bản vẽ, đo lường cẩn thận, đặt câu hỏi chính xác, không che giấu lỗi và nhanh chóng liên kết các nhận xét với hành động bên máy, việc thích nghi thường diễn ra bình thường. Tình huống khác là nền tảng yếu: người đó nhầm lẫn về kích thước, không thấy sự khác biệt giữa các thao tác tương tự, không hiểu tại sao cần kiểm tra sau khi thiết lập, và coi các nhận xét như một hình thức. Khoảng cách như vậy khó lấp đầy hơn nhiều.
Những gì có thể được đào tạo mà không có rủi ro lớn
Một phần kỹ năng có thể được truyền đạt tốt trong nội bộ doanh nghiệp, đặc biệt nếu khu vực làm việc ổn định và có người hướng dẫn nhân viên mới vào quy trình. Ví dụ, có thể đào tạo về các đặc điểm của một trụ cụ thể, quy trình khởi động lô hàng đã được chấp nhận, quy tắc nội bộ về việc điền vào bảng kiểm soát, làm việc với dụng cụ quen thuộc hoặc kiểm tra kích thước tiêu chuẩn.
Những khoảng trống như vậy không nên làm sợ hãi bản thân. Điều quan trọng hơn: mức độ nhanh chóng mà người đó chuyển từ giải thích sang hành động. Nếu sau hai hoặc ba lần lặp lại họ bắt đầu làm việc cẩn thận hơn, ghi nhớ trình tự, không lặp lại cùng một lỗi và tự mình làm rõ các vấn đề tranh cãi, việc đào tạo có ý nghĩa.
Một dấu hiệu tốt là khả năng làm việc với sự độc lập hạn chế. Không hoàn toàn một mình, nhưng cũng không đến mức người thợ hoặc người vận hành cao cấp phải đứng bên cạnh cả ngày. Trong những tuần đầu tiên, đây là một mức độ trung gian bình thường: người đó đã thực hiện một phần công việc rõ ràng, trong khi các quyết định phức tạp vẫn được kiểm tra với một nhân viên có kinh nghiệm hơn.
Nơi đào tạo trở nên quá đắt đỏ
Có những khoảng trống trông giống như thiếu thực hành, nhưng thực tế tạo ra rủi ro liên tục. Ví dụ, người đó không hiểu kích thước nào là quan trọng, không kiểm tra chi tiết đầu tiên, tiếp tục làm việc một cách bình thản sau khi có kết quả nghi ngờ, không nhận thấy sự hư hỏng của dụng cụ hoặc không báo cáo vấn đề trước khi có lỗi sản phẩm.
Đối với nhà tuyển dụng, không phải chính thực tế của lỗi là nguy hiểm. Trong sản xuất, mọi người đều mắc lỗi. Nguy hiểm là sự lặp lại mà không có kết luận. Nếu sau khi phân tích, tình huống lại xảy ra theo cùng một cách, khu vực phải trả giá hai lần: trước tiên là thời gian cho việc đào tạo, sau đó là vật liệu, thời gian ngừng hoạt động và sự chú ý của những người có thể làm công việc của họ.
Một tín hiệu xấu khác là sự không tương thích với nhịp độ của khu vực. Người đó có thể cẩn thận và tận tâm, nhưng nếu họ cần hỗ trợ quá lâu trong một thao tác mà sản xuất sống bằng chuỗi và thời gian, quyết định về việc đào tạo thêm trở thành một vấn đề kinh tế, không chỉ là vấn đề nhân sự.
Kiểm tra ngắn trước khi quyết định
Trước khi chọn giữa việc đào tạo và tiếp tục tìm kiếm, hữu ích để kiểm tra không phải sơ yếu lý lịch, mà là hành vi trong tình huống gần giống với công việc thực tế.
- Người đó có hiểu kích thước và bề mặt nào không thể bỏ qua trong kiểm soát.
- Họ có thể giải thích quy trình hành động mà không cần những từ chung đã thuộc lòng.
- Họ có nhận thấy sự không phù hợp trong nguyên liệu, dụng cụ, thiết bị hoặc đo lường không.
- Họ có sửa chữa lỗi lặp lại sau khi có nhận xét cụ thể không.
- Họ có giữ được sự cẩn thận khi có một nhịp độ sản xuất nhỏ không.
- Họ có báo cáo vấn đề kịp thời, trước khi nó trở thành một chuỗi lỗi không.
Những dấu hiệu này không yêu cầu một kỳ thi phức tạp. Đôi khi chỉ cần một nhiệm vụ thực tế ngắn, phân tích bản vẽ, trò chuyện với người thợ trong khu vực và quan sát cách người đó phản ứng với các điều chỉnh. Điều quan trọng là không chỉ đánh giá sự tự tin trong cuộc trò chuyện. Sự tự tin mà không có sự cẩn thận nhanh chóng trở thành vấn đề bên máy.
Khi nào việc đào tạo là hợp lý
Nên đào tạo nếu các khoảng trống là hạn chế và rõ ràng. Ví dụ, người đó cần làm quen với một hệ thống điều khiển cụ thể, quy trình kiểm soát nội bộ, loại chi tiết mới hoặc kỷ luật ca làm việc nghiêm ngặt hơn. Đồng thời, họ đã có nền tảng làm việc: bản vẽ, đo lường, trách nhiệm cho chi tiết đầu tiên, phản ứng bình thường với các nhận xét, khả năng không che giấu những điều không rõ ràng.
Một lý do khác để đào tạo là sự phù hợp với nhiệm vụ của khu vực. Nếu sản xuất có thể cho người đó một lối vào dần dần thông qua các thao tác đơn giản, các chi tiết lặp lại và sự kiểm soát từ người vận hành cao cấp, rủi ro sẽ thấp hơn. Nếu vị trí tuyển dụng cần cho việc thiết lập tự động các lô hàng phức tạp ngay bây giờ, người đó có thể không phù hợp không phải vì tiềm năng, mà vì thời điểm.
Trong quyết định như vậy, điều quan trọng là xác định trước thời hạn và tiêu chí. Không phải “hãy xem mọi thứ sẽ diễn ra như thế nào”, mà là điều gì cụ thể sẽ thay đổi sau hai tuần, một tháng, thời gian thử việc: tốc độ, số lượng nhận xét lặp lại, sự độc lập trong thao tác, chất lượng đo lường, khả năng duy trì trật tự trong việc khởi động lô hàng.
Khi nào tốt hơn là tiếp tục tìm kiếm
Tiếp tục tìm kiếm hợp lý hơn nếu các khoảng trống liên quan đến an toàn cơ bản của quy trình: người đó không hiểu kích thước kiểm soát, không thấy hậu quả của lỗi, thường xuyên bỏ qua các kiểm tra rõ ràng hoặc yêu cầu sự giám sát liên tục trong các nhiệm vụ mà cần có sự độc lập.
Điều tương tự cũng áp dụng cho tình huống khi khu vực đã quá tải. Việc đào tạo không diễn ra trong khoảng trống. Nếu người thợ, người thiết lập hoặc người vận hành có kinh nghiệm liên tục bị phân tâm bởi nhân viên mới, công việc hiện tại sẽ bị ảnh hưởng. Đôi khi doanh nghiệp chính thức đóng vị trí tuyển dụng, nhưng thực tế lại tạo thêm một gánh nặng cho cùng một nhóm người.
Có một lựa chọn yên tĩnh hơn: người đó có thể là bình thường, nhưng không phù hợp cho vị trí này. Họ có thể được xem xét cho một ca khác, một thao tác đơn giản hơn, một lộ trình học tập hoặc một vị trí tuyển dụng trong tương lai. Điều này tốt hơn là đặt họ vào nơi mà họ sẽ nhanh chóng gặp phải những nhiệm vụ vượt quá trình độ hiện tại của mình.
Quyết định tuyển dụng trong sản xuất phải trung thực với khu vực. Nếu việc đào tạo lấp đầy một khoảng trống rõ ràng - nó đáng được lập kế hoạch. Nếu việc đào tạo phải thay thế một nền tảng thiếu hụt, sự kiểm soát liên tục và thiếu thời gian của đội ngũ, việc tiếp tục tìm kiếm thường là lựa chọn ít tốn kém hơn.